Der Artikel stellt die Fortbildung in Klientenzentrierter Gesprächsführung mit den Zielen und Inhalten am Beispiel dar, vor allem auch die Evaluation dieses Fortbildungsangebotes wird in den Blick gestellt und deren Ergebnisse.

„Wenn ich vermeide, mich einzumischen, sorgen die Menschen für sich selber,
Wenn ich vermeide, Anweisungen zu geben, finden die Menschen selbst das rechte Verhalten,
Wenn ich vermeide, zu predigen, bessern die Menschen sich selber,
Wenn ich vermeide, sie zu beeinflussen, werden die Menschen sie selbst.”
Laotse (vor 2500 Jahren)

Einleitung

Fort- und Weiterbildung hat im Bezirkskrankenhaus Taufkirchen (Vils) seit vielen Jahren einen hohen Stellenwert. Dies zeigt sich beispielsweise in einem halbjährlich erscheinenden Programmheft, das neben einem medizinischen und pflegerischen Teil auch Fortbildungen für alle weiteren Mitarbeiter/innen des Hauses aufführt. Naturgemäß - schließlich bildet die Pflege die größte Berufsgruppe - bilden die Angebote für den Pflegedienst den überwiegenden Anteil. Dabei bestimmen stets von Pflegedirektion und Innerbetrieblicher Fortbildung (IBF) festgelegte Schwerpunkte das Programm. Orientierung dabei ist das Pflegeleitbild des Bezirkskrankenhauses [1], in dem eine patientenorientierte „aktivierende psychiatrische Pflege” formuliert ist und auf einen „risikobehafteten Freiraum” hingewiesen wird, der zur Entwicklung der „Selbstpflegekompetenz” des Patienten dringend benötigt wird. Viele dieser Themen werden nach gewisser Zeit abgearbeitet, der Schwerpunkt Gesprächsführung allerdings wird noch einige Zeit fester Bestandteil des innerbetrieblichen Fortbildungsangebotes bleiben.

Nachdem das Bildungswerk des Verbandes der Bayerischen Bezirke seit einigen Jahren eine Jahresausbildung „personenzentrierte Gesprächsführung” anbietet, finden diese Kurse jährlich im BKH Taufkirchen (Vils) statt. Die erste Jahresausbildung begann 1997, mittlerweile steht bereits der vierte Kurs vor dem Abschluss. Wie bei allen anderen IBF-Angeboten stand auch beim Gesprächsführungsangebot eine Prüfung der Sinnhaftigkeit an, die - ähnlich des Regelkreises des Pflegeprozesses - mit einer Analyse der Ist-Situation beginnt und mit einer Evaluation endet. Diese Überprüfung und deren Ergebnisse sollen in diesem Artikel vorgestellt werden.

Zuvor soll betont werden, dass die Jahresausbildung Personenzentrierte Gesprächsführung nur ein Baustein der Innerbetrieblichen Fortbildung ist und diese wiederum nur ein Teil der Personalentwicklung. Personal- und Organisationsentwicklung sind zentrale Bestandteile des Pflegemanagements. Dabei werden die Arbeitnehmer, hier Krankenschwestern und -pfleger, nicht als Objekt, sondern als Individuum gesehen. Lösungen werden angestrebt, aus denen sowohl der Betrieb als auch der Mensch Nutzen ziehen. Diese hier wirklich absolut verkürzte Grundeinstellung der Personalentwicklung, die letztlich die Professionalisierung der Pflegeberufe fördert, soll ergänzt werden durch eine ebenso knappe Auflistung von Maßnahmen der Fort- und Weiterbildung der letzten Jahre:

• (Nach-) Qualifizierung der mittleren Führungsebene (mittlerweile haben nahezu alle Stationsleitungen den entsprechenden Weiterbildungskurs)
• Fachweiterbildung
• Breitenqualifizierung in Form regelmäßiger (Kurz-) Fortbildungsangebote in den Bereichen Pflege, Medizin und verwandten Wissenschaften
• Tiefenwirkung durch Tagesseminare bzw. Fortbildungsreihen
• Sonderqualifizierung (Forensik, wegen der Eröffnung einer entsprechenden Abteilung)
• Spezialqualifizierungen wie Mentorenausbildung, Kinästhetikfortbildungen (die jeweils Grund- und Aufbaukurse sowie Praxisbegleitungen beinhalten) oder eben die Jahresausbildung Gesprächsführung

Ziele der Jahresausbildung für das Bezirkskrankenhaus

Ein Teil dieses Prozesses ist die Zielfestlegung, die durch die Pflegedirektion wie folgt beschrieben ist:

• „Bauchladen” an Fertigkeiten
• Gesprächsführung kommt in der „allgemeinen” Krankenpflegeausbildung zu kurz, Nachqualifikation ist nötig
• „Burn-Out”-Prävention
• Psychiatrische Pflege ist ein Beziehungsprozess (mit Empathie, Akzeptanz und Kongruenz als Grundlage)
• Humanistisches „Weltbild” als Basis für eine individuelle Pflege, die Entwicklung und Selbstverantwortung der Patienten in den Mittelpunkt stellt

Die Evaluation der Jahresausbildung war stetiger Bestandteil während all der Jahre, allerdings nur in lockerer Form von Gesprächen mit den Teilnehmern oder den betroffenen Stationsleitungen. Festgelegt wurde allerdings schon zu Beginn eine spätere genauere Nachbetrachtung, die auch Inhalt dieses Artikels sein soll.

Struktur der Ausbildung

„Personenzentrierte Gesprächsführung” ist als Jahresausbildung ein „Im-Haus-Angebot” des Bildungswerkes des Verbandes der Bayerischen Bezirke. Teilnehmerzahl, Stundenaufteilung und Kosten sind vorgegeben. Die Ausbildung ist an die GWG-Richtlinien (Gesellschaft für wissenschaftliche Gesprächspsychotherapie) angelehnt. Es werden theoretische Grundlagen der personenzentrierten Gesprächsführung von Kommunikation und Wahrnehmungspsychologie dargestellt und praktisch eingeübt (Tab. [1]).

Abgeschlossen wird die Ausbildung mit der Entscheidung über die erfolgreiche Beendigung. Zu diesem Zweck werden Gesprächsaufzeichnungen der Teilnehmer supervidiert.

Der Kurs umfasst zehn individuell geplante Ausbildungstreffen mit je zwei Tagen. Zusätzlich treffen sich die Teilnehmer/innen zu „kollegialen Arbeitsgruppen” und sind verpflichtet, zwei Gesprächszyklen mit je drei Gesprächen auf Band aufzunehmen. Bei den Konditionen für die Teilnehmer/innen zeigt sich das BKH Taufkirchen großzügig. Die komplette Kursgebühr wird übernommen und insgesamt zehn der zwanzig Tage werden als Arbeitszeit vergütet. Grund dafür ist das festgelegte Ziel im Rahmen der Personalentwicklungsmaßnahmen der Pflegedirektion, nämlich die Erreichung einer Quote von 50 % an in Gesprächsführung ausgebildeter Krankenschwestern und -pfleger. Auf allen Stationen werden Informationsblätter mit allen Details zur Ausbildung verteilt. Die Teilnehmer müssen sich schriftlich verpflichten regelmäßig teilzunehmen und von der Stationsleitung muss die Teilnahme befürwortet werden. Bei einer zu hohen Bewerberzahl (es können nur zehn teilnehmen) entscheiden Pflegedirektion und Innerbetriebliche Fortbildung über die Teilnahme. Die Kriterien für die Auswahl sind dabei nicht schematisch festgelegt, die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine ebenso große Rolle wie die Motivation, die Entwicklung des Einzelnen sowie der Besuch anderer Fortbildungen.

Die Teilnehmer/innen

An den drei bislang beendeten Jahresausbildungen haben 30 Personen teilgenommen, 29 davon haben die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen (eine Teilnehmerin hat während der Ausbildung den Arbeitsplatz gewechselt), 28 der Absolventen arbeiten noch am Bezirkskrankenhaus.

Der erste Kurs setzte sich nahezu ausschließlich aus einer „Elite” zusammen, aus Krankenschwestern/Pflegern für Psychiatrie und Stationsleitungen. Bei Anfragen kam es immer wieder zu Reaktionen wie dieser: „Mit denen kann ich nicht mithalten”. Doch bereits beim zweiten Kurs kam es zu einer ersten Mischung. Neben Funktionsträgern waren auch erste „normale” Krankenschwestern/-pfleger dabei, eine oft geäußerte Furcht schien zurückzugehen. Seit dem dritten Kurs sind kaum noch Leitungen bzw. Fachschwestern/-pfleger dabei, im derzeit noch laufenden vierten Kurs[1] hat sich erstmals eine Krankenpflegehelferin zur Teilnahme durchringen können.

Die Ernsthaftigkeit, mit der die Teilnehmer und Teilnehmerinnen den Kurs besuchen, lässt sich zum einen aus Gesprächen erfahren, die gelegentlich bei Besuchen auf den Stationen oder bei anderen Gelegenheiten stattfinden. Stets wird darauf hingewiesen, dass der Kurs sehr anstrengend sei, trotzdem aber gerne besucht werde, da er „viel bringe”. Zum anderen weisen die Teilnehmerlisten auf die Motivation und den Willen der Teilnehmer hin. Die Auswertung der drei beendeten Jahresausbildungen zeigt, dass selbst bei dem am schlechtesten besuchten Kurs die Beteiligung an den Kurstagen noch bei über 94 % lag.

Die Bewerberzahl war bei den ersten Kursen identisch mit der späteren Teilnehmerzahl, seit dem dritten Kurs müssen einige wenige Kollegen auf eine Warteliste gesetzt werden. Für den kommenden Kurs (2002[2]) haben sich bereits 18 Interessenten beworben, der Kurs scheint etabliert und beliebt zu sein, Berührungsängste scheinen verflogen.

Fragebogen als Messinstrument

Die Evaluation fand einige Zeit nach Beendigung der dritten Ausbildung statt. Als zeitschonende und mit wenig Aufwand verbundene Methode wurde eine Fragebogenaktion gewählt, wohl wissend, dass ein Arbeiten mit strukturierten Interviews oder auch Patientenbefragungen sicher eine qualitativ bessere Beurteilung ermöglicht hätte. Handlungsorientiertes Tun ging hier deutlich vor wissenschaftlichem Arbeiten. Dies auch in Anbetracht der Tatsache, dass das BKH Taufkirchen (Vils) ein eher kleines psychiatrisches Krankenhaus (180 Betten in der Allgemeinpsychiatrie) ist und für die Innerbetriebliche Fortbildung nur eine 50 %-Stelle zur Verfügung steht.

Auch bei der Gestaltung des Bogens wurde auf möglichst rasches Erheben der Daten geachtet. Deshalb wurde ein Großteil der Fragen in Multiple-Choice-Form gestellt und der Platz für die „freien” Antworten bewusst klein gehalten. Die Auswertung erfolgte anonym.

Es wurden insgesamt 46 Bogen verteilt, davon 26 an Teilnehmer/innen und 20 an Stationsleitungen. Von den Bogen der Teilnehmer kamen bis zum Ende der Aktion 19 Bogen (73 %), von den Stationsleitungen 11 (55 %) zurück. Der Rücklauf war also insgesamt gut, der niedrigere Rücklauf bei den Stationsleitungen war eher auf eine wohl missverständliche Formulierung im Anschreiben zurückzuführen („Dabei ist für die Leitungen zu beachten, dass sich die Fragen auf die Kursteilnehmer/innen bzw. die Arbeit auf der Station beziehen.”) Stationsleitungen, die den Kurs selbst besucht hatten, hätten also zwei Bogen ausfüllen sollen: Einen für sich (als Kursteilnehmer), einen zur Beurteilung der Kollegen, die die Ausbildung absolvierten. Den Fragebogen ersehen Sie in Abb. [1]. Die Auswertung der Multiple-Choice-Fragen finden Sie in Abb. [2]. Die ganz überwiegende Zahl an Rückmeldungen bei den Multiple-Choice-Fragen war positiv. Als unzureichend wurde lediglich zweimal der Ablauf (Blockform, Zeit) benannt, wobei einmal eine längere Zeit gewünscht war und einmal kurzfristige Raumverlegungen bemängelt wurden. Der Besuch der Jahresausbildung wird den Kollegen/innen von den Teilnehmern 15-mal ausschließlich und einmal überwiegend empfohlen, von den Stationsleitungen sechsmal ausschließlich und dreimal überwiegend, wobei die Leitungen hier ihre Einschränkung auf die genauere Auswahl der Interessenten bezogen. Bei den Antworten zu den offenen Fragen fiel das Ergebnis ähnlich klar aus. Von insgesamt 72 persönlichen Anmerkungen zu den drei Fragen waren nur drei negativ (4,2 %).

Abb. 1 Fragebogen zur Jahresausbildung „Personenzentrierte Gesprächsführung”. Stationsleitungen sollten bei den Multiple-Choice-Fragen nur die drei mit einem * gekennzeichneten Fragen ankreuzen. (Hier in dieser Seite nicht enthalten!)

Abb. 2 Auswertung des Fragebogens (* Stationsleitungen). (Hier in dieser Seite nicht enthalten!)

Diese negativen Rückmeldungen bezogen sich auf die Kursführung, es wäre „etwas mehr Nachdruck für nicht erbrachte Leistungen” nötig gewesen und eine „straffere Bewertung von Aufgaben”. Diese negativen Äußerungen stammen ausschließlich von Teilnehmern der ersten Jahresausbildung. Der Leiter der Jahresausbildung, dem an dieser Stelle ausdrücklich gedankt werden soll, hat diese Rückmeldungen berücksichtigt und auf diese Aspekte ab dem zweiten Jahr mehr Wert gelegt. „Halten Sie einen Refreshment-Block für sinnvoll?” lautete eine der Fragen und die Antwort war eindeutig: Ja (23-mal, einmal nein). Der Refreshment-Block muss von den Teilnehmern beantragt werden (was bislang immer der Fall war) und findet etwa ein Jahr nach Beendigung der Jahresausbildung statt.

Formulierte Ziele erreicht?

An dieser Stelle könnten nun sicherlich die 69 (von 72!) positiven Antworten der Reihe nach aufgelistet werden. Evaluation soll sich aber auf die Ziele beziehen und deshalb soll untersucht werden, ob die Antworten den anfangs gesteckten Zielen zugeordnet werden können. Die Evaluation ist demnach ergebnisorientiert.

„Bauchladen” an Fertigkeiten

• „Bereue nichts”, die Ausbildung gab mir das Rüstzeug, Wissen weiterzugeben und zu verwenden.
• Ich habe mich weiterentwickelt, bin sicherer (selbst) im Umgang mit (brisanten) Situationen, fühle mich sprachlich gewandter, finde leichter Zugang zu Patienten.
• Personenzentrierte Gesprächsführung stellt für mich „Handwerkskasten” dar, sehr wertvoll.
• In diesem Kurs habe ich auch sehr viel über mich selbst gelernt. Nicht nur im Beruflichen auch im Privaten war dieser Kurs eine Bereicherung, man hört mehr zwischen den Zeilen, man wird sensibler.
• Für mich war der Kurs eine sehr positive Erfahrung, habe vieles über mich selbst erfahren und eine Portion Selbstsicherheit mit nach Hause/auf die Station genommen. Würde den Kurs jedem empfehlen.

Gesprächsführung kommt in der „allgemeinen” Krankenpflegeausbildung zu kurz, Nachqualifikation ist nötig

• Für mich war diese Ausbildung durchaus ein Meilenstein im kommunikativen Teil meiner Arbeit. Die Supervision der „Tonbandaufzeichnungen” von Gesprächen kam zu kurz.
• Ich höre besser zu, gebe weniger (Rezept-) Ratschläge, fühle mich in Konfliktsituationen sicherer.
• Mehr Sicherheit im Gespräch mit Patienten, gezieltes Verhalten und bessere Einwirkung während des Gesprächs.
• Zuhören im Gespräch sehr verbessert, keine Ratschläge mehr erteilen, mit Klienten Probleme aufarbeiten, Qualität der Gespräche hat sich verbessert.
• Kurs gibt Sicherheit im Gespräch und Umgang mit Patienten auf Station.

„Burn-Out”-Prävention

• Die Gruppe hat mir viel Selbstbewusstsein gegeben; durch Selbsterfahrungsübungen hatte ich die Möglichkeit, mich besser kennen zu lernen und das eine oder andere zu entdecken; die Wahrnehmungsübungen haben mein Bewusstsein sensibilisiert und neue Einblicke ermöglicht, das fand ich besonders schön.
• Sie hat mir sehr viel gebracht. Ich habe sehr viel über mich selbst erfahren, meine Schwächen. Gleichzeitig aber an Kraft gewonnen, an diesen zu arbeiten und mir selbst mehr zuzutrauen.
• In diesem Kurs habe ich auch sehr viel über mich selbst gelernt. Nicht nur im Beruflichen auch im Privaten war dieser Kurs eine Bereicherung, man hört mehr zwischen den Zeilen, man wird sensibler.
• Ich glaube, ich habe gelernt, besser zuzuhören und keine Tipps zu geben; Gespräche mit Patienten fallen mir leichter; durch mehr Selbstbewusstsein sage ich bei den Besprechungen (z. B. im Team) was mich stört.
• Theorie wird in Praxis umgesetzt; positive Weitergabe und positiver Einfluss auf Umfeld und Teamarbeit.
• Ich habe gelernt, auf den Patienten besser einzugehen, seine Gefühle widerzuspiegeln, ihm ehrlich gegenüber zu sein. In Teambesprechungen gut zu gebrauchen.

Psychiatrische Pflege ist ein Beziehungsprozess (mit Empathie, Akzeptanz und Kongruenz als Grundlage)

• Ich finde schneller als zuvor Zugang, kann tiefer einsteigen, Patienten öffnen sich früher und mehr. Ich kann mich besser abgrenzen.
• Ich denke oft im Gespräch mit Patienten an die Ausbildung zurück. Gerade in Situationen, wo mir bewusst wird, dass ich vor der Ausbildung anders reagiert hätte oder sogar aufgegeben.
• Ich sehe meine eigenen Anteile in einer therapeutischen Beziehung besser. Ich glaube, dass ich meine Anteile von denen des Patienten besser unterscheiden kann, ich würde nur manchmal mehr Zeit auf Station wünschen, um mit „innerer Ruhe” in ein Gespräch zu gehen.
• Ich hatte auch früher keine Schwierigkeiten, mit Patienten zu sprechen, doch durch den Kurs hinterfragt man mehr, geht auch bei Gesprächen tiefer ein, man hinterfragt auch sich selbst. Die Oberflächlichkeit von früheren Gesprächen wird nach und nach weniger.
• Professionellere Gestaltung von Gesprächen, auch im Hinblick auf Beziehungsgestaltung.

Humanistisches „Weltbild” als Basis für eine individuelle Pflege, die Entwicklung und Selbstverantwortung der Patienten in den Mittelpunkt stellt

• Ich habe viel über mich und mein Kommunikationsverhalten gelernt. Man muss sich einlassen, um profitieren zu können.
• Patienten fühlen sich verstanden. Gespräch wird angenommen. Bei Kollegen kann ich besser differenzieren, wenn Gefühl oder Sache im Vordergrund steht.
• Die Gespräche mit Patienten werden intensiver geführt, man fühlt sich sicherer im Umgang mit Patienten. Durch das Hintergrundwissen kann man bestimmte Verhaltensweisen des Patienten besser verstehen, man geht mit einer ganz anderen Einstellung zum Patienten.
• MA sind bemüht, sich weiterzuentwickeln; MA sind in größerem Maß bereit, Patienten als Individuen anzunehmen und in gewissem Rahmen persönliche Lebensgestaltung zuzulassen.

Diese kleine Auswahl an Antworten zeigt, dass die vor Beginn des Projektes gesteckten Ziele, die den Teilnehmern so ja nicht bekannt waren, sich mit dem decken, was die Teilnehmer der Jahresausbildung für sich gelernt haben und was sie auf die Stationen mitnehmen.

Damit scheint sich der große Aufwand in Form von Dozentenhonorar und Arbeitsausfall (100 Tage pro Jahr) auszuzahlen. Die Jahresausbildung „Personenzentrierte Gesprächsführung” gleicht Defizite der bestehenden Krankenpflegeausbildung aus, vermittelt den Teilnehmern ein humanistisches Weltbild und befähigt sie zu einer professionellen Beziehungsgestaltung zu Patienten.

Der gesamte „Bauchladen” an Fertigkeiten dient nicht zuletzt der Burn-Out-Prävention, einerseits natürlich für die Teilnehmer selbst, andererseits aber auch für die Kollegen in den jeweiligen Teams, wie die befragten Teilnehmer und Stationsleitungen bestätigen. Nun sind alle formulierten Kriterien „weiche Faktoren”, die in Bilanzen oder bei Wirtschaftlichkeitsprüfungen wenig oder keine Bedeutung haben. Zu prüfen wären sicherlich auch die so genannten „harten Faktoren”, die sich mittels Zahlen, Statistiken oder schlichtweg monetär ausdrücken lassen. Hier fällt der Beweis sicherlich schwer. Die Grundannahme, dass sich die Förderung der Persönlichkeit, die im Gesprächsführungskurs eine große Bedeutung hat, auf Wirtschaftlichkeit und Qualität auswirkt, ist nur schwer zu verifizieren. Eine - nicht vorhandene - Fluktuation der Kursteilnehmer, erst einer der Teilnehmer hat das Haus verlassen, und die bereits beschriebene Burn-Out-Prophylaxe (wohl auch für das „Team”), scheinen als Gradmesser offensichtlich. Andere Kriterien hinsichtlich einer gewünschten wirtschaftlichen Führung eines Krankenhauses oder der Qualität der psychiatrischen Versorgung wären im Hinblick auf die Auswirkungen aufgrund der Fortbildungsmaßnahme noch zu untersuchen.

Zwei Punkte sollen hier trotzdem kurz angeführt werden, wobei ein Zusammenhang mit der Durchführung der „Jahresausbildung Gesprächsführung” nicht untersucht wurde und von daher auch nicht hergestellt werden kann. Es handelt sich um die Ausfallzeiten durch Arbeitsunfähigkeit und die Bewertung der verschiedenen Berufsgruppen durch die entlassenen Patienten. Die Arbeitsausfallrate infolge von Arbeitsunfähigkeit sank im Pflegedienst im Zeitraum von 1997 bis zum Jahr 2000 jährlich kontinuierlich um zusammen insgesamt 2,5 Prozentpunkte. Bei der Auswertung der so genannten Patientenfragebogen, einem Qualitätsinstrument im Bezirkskrankenhaus, ist die Pflege stets die Berufsgruppe, die von den entlassenen Patienten mit den besten „Noten” bewertet wird.

Tue Gutes und rede darüber

Das BKH Taufkirchen (Vils) leistet über die ortsansässige Presse seit vielen Jahren stetige Öffentlichkeitsarbeit. Etwa ab 1999 wird speziell darauf geachtet, dass sich auch die Pflege entsprechend repräsentiert. Damit will die Krankenpflege ihren wichtigen Anteil an der psychiatrischen Versorgung aufzeigen. Dem teilweise noch vorhandenen Bild des „(starken) Pflegers mit weißen Turnschuhen” wird mit einer Darstellung professioneller pflegerischer Arbeit entgegnet, die nicht zuletzt auf Qualifizierungen basiert. So erschien in beiden regionalen Tageszeitungen und in mehreren Wochenblättern ein Bericht über die Jahresausbildung mit Inhalten und Dauer, aber auch mit der Zielformulierung der Pflegedirektion, die Hälfte der Mitarbeiter des Pflegedienstes entsprechend zu qualifizieren. Diese Artikel wiederum waren es, die zu einer Anfrage und darauf zur Vorstellung des Projektes im Rahmen einer Fortbildung für Pflegedienstleitungen (und letztlich auch zu dieser Veröffentlichung) führten.

Ende dieses Jahres werden 39 Pflegende des Bezirkskrankenhauses die Jahresausbildung absolviert haben, in etwa drei bis vier Jahren wird wohl die Hälfte des Pflegedienstes in Gesprächsführung qualifiziert sein.

Damit wird dann ein Teil der angestrebten Personalentwicklung und des Qualitätsmanagements erfüllt sein. Und zwar - wie diese kleine praxisorientierte Untersuchung zeigt - nicht nur formal wegen der Erreichung einer zuvor festgelegten Quote, sondern wegen der Entwicklung der Kursteilnehmer/innen während der Jahresausbildung „Personenzentrierte Gesprächsführung”, die konkrete Auswirkungen auf die Zusammenarbeit in unserem psychiatrischen Krankenhaus hat.

Dazu sei letztendlich Carl Rogers zitiert, der in den 40er Jahren als humanistischer Psychologe die personenzentrierte Gesprächspsychotherapie begründete:

„Das Ziel ist es nicht, ein bestimmtes Problem zu lösen, sondern dem Individuum zu helfen, sich zu entwickeln, so dass es mit dem gegenwärtigen Problem und mit späteren Problemen auf besser integrierte Weise fertig wird [2].”

Literatur

1 Holnburger M. Pflegestandards in der Psychiatrie. 2. Auflage. Urban & Fischer 1999 

2 Rogers CR. Therapeut und Klient. Grundlagen der Gesprächspsychotherapie. Fischer 1996 

1 Zum Zeitpunkt des Druckes bereits erfolgreich beendet.

2 Zum Zeitpunkt des Drucks bereits begonnen.

 G.  Bichlmaier
Am Wolfanger 1
85461 Bockhorn
Email: info@guenter-bichlmaier.de

Anmerkung: Vom Schreiben bis zum Druck vergingen nahezu zwei Jahre. Die Druckfahne wurde von mir Anfang 2002 korrigiert und bezüglich der Anzahl der bisherigen Kurse angepasst. Die Fußnoten stimmen deshalb natürlich nicht mehr - tatsächlich läuft jetzt (Februar 2003) bereits die sechste Jahresausbildung.
(Ich hoffe mit dieser Seite nicht irgendwelche Rechte des Thieme-Verlages betroffen zu haben. Aber geschrieben habe den Artikel ja ich.)

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